چین به‌عنوان دومین اقتصاد بزرگ جهان، شهرت خود را نه‌فقط مدیون سیاست‌های اقتصادی کلان، بلکه بیش از همه مدیون میلیون‌ها نیروی کاری است که در دهه‌های گذشته با ساعات طولانی و تلاش بی‌وقفه، زیرساخت موفقیت‌های این کشور را ساخته‌اند. اما این موفقیت هزینه‌هایی هم به دنبال داشته است. یکی از اصلی‌ترین موضوعات مورد بحث، نظام‌های سختگیرانه کاری مانند ۹۹۶ و اخیراً مدل جدیدتر سیستم کاری ۹۶۶ است.
در این مقاله، به بررسی دقیق و گسترده سیستم کاری ۹۶۶ می‌پردازیم؛ مدلی که در نگاه اول می‌تواند انعطاف‌پذیرتر از مدل قبلی به نظر برسد، اما در واقع همچنان با چالش‌های عمیق ساختاری، فرهنگی و اقتصادی روبه‌رو است. اگر به آینده کار در چین علاقه دارید، بهتر است با ساختار این سیستم کاری بیشتر آشنا شوید.
پیش از آغاز اصلاحات اقتصادی در دهه ۱۹۸۰، اکثر چینی‌ها در کارخانه‌ها و ادارات دولتی کار می‌کردند. سیستم «نان‌آهنین»، که به معنای شغل دائمی تضمینی بود، به افراد اطمینان شغلی می‌داد اما در عوض بهره‌وری پایین و ساختارهای انعطاف‌ناپذیر ایجاد کرده بود.
با آغاز اصلاحات و باز شدن درهای چین به اقتصاد بازار، شرکت‌های خصوصی و خارجی وارد صحنه شدند. برای رقابت، بهره‌وری بالا اولویت پیدا کرد. در این دوره بود که فرهنگ ساعات کاری بلند مانند ۹۹۶ شکل گرفت: از ۹ صبح تا ۹ شب، ۶ روز هفته. این فرهنگ ابتدا در شرکت‌های فناوری مانند علی‌بابا، هوآوی و بایت‌دنس رواج یافت، اما به‌مرور به سایر بخش‌ها هم نفوذ کرد و زمینه‌ساز ظهور سیستم کاری ۹۶۶ شد.
مدل سیستم کاری ۹۶۶ به معنای کار از ساعت ۹ صبح تا ۶ عصر و شش روز در هفته است. در ظاهر، این سیستم نرمال به نظر می‌رسد؛ چرا که روز کاری ۹ ساعته (با احتساب ناهار) و تعطیلی یک روز در هفته دارد. با این حال، در مجموع، هفته کاری ۵۴ ساعته است که بیشتر از استانداردهای جهانی (۴۰ ساعت در هفته) محسوب می‌شود. اما آیا این سیستم قانونی است؟
بر اساس قانون کار در چین، ساعات کاری نباید از ۸ ساعت در روز و ۴۴ ساعت در هفته فراتر برود، مگر با توافق‌های مشخص و پرداخت اضافه‌کاری. بنابراین، بسیاری از شرکت‌ها با تفسیر انعطاف‌پذیر قانون یا اعمال فشار غیرمستقیم، سیستم کاری ۹۶۶ را اجرا می‌کنند بدون آن‌که به‌طور رسمی در تقابل با قانون قرار گیرند. پس چرا شرکت‌ها به سیستم کاری ۹۶۶ روی آوردند؟
در سال‌های اخیر، به‌خصوص پس از کمپین آنلاین 996.ICU، انتقادهای گسترده‌ای نسبت به مدل‌های کاری فشرده مطرح شد. شرکت‌ها برای حفظ چهره برند و جذب نیروی کار، به مدل جدیدتر سیستم کاری ۹۶۶ به‌عنوان یک مصالحه و راه‌حل میانی روی آوردند.
نسل جوان چینی، دیگر مانند نسل‌های قبلی آماده فدا کردن زندگی شخصی برای شغل نیستند. آن‌ها خواهان تعادل بیشتر میان زندگی و کار، ساعات انعطاف‌پذیر و حتی دورکاری هستند. سیستم کاری ۹۶۶ پاسخی نسبی به این تغییرات فرهنگی محسوب می‌شود.
در بازارهایی مانند نرم‌افزار، تجارت الکترونیک یا لجستیک، بهره‌وری بالا یکی از مؤلفه‌های بقاست. شرکت‌ها با اجرای سیستم کاری ۹۶۶ تلاش می‌کنند هزینه‌ها را کنترل کرده و خروجی بیشتری از نیروی کار دریافت کنند؛ مخصوصاً در فضای رقابتی کار در چین.
سیستم کاری ۹۶۶ در صنایع مختلفی استفاده می‌شود. این صنایع عبارتند از:
– شرکت‌های فناوری
– صنعت تولید
– ادارات دولتی و خدماتی
استارتاپ‌های چینی در شنژن، پکن و هانگژو عمدتاً از سیستم کاری ۹۶۶ استفاده می‌کنند. اگرچه از لحاظ حقوقی کمتر مورد انتقاد هستند، اما فرهنگ «در دسترس بودن دائمی» همچنان وجود دارد.
در کارخانه‌های مونتاژ و بخش‌های صادراتی، اجرای سیستم کاری ۹۶۶ نه‌تنها رایج، بلکه الزامی است. فشار تقاضا و رقابت بین‌المللی باعث شده کارگران این بخش از کمترین انعطاف کاری برخوردار باشند.
در برخی ادارات، مدل کاری مشابه سیستم کاری ۹۶۶ به‌صورت رسمی و با ظاهر قانونی اجرا می‌شود. اما فشارهای روانی و فرهنگی همچنان در زیرساخت کار در چین وجود دارد.
علی‌رغم تصورات کارفرمایان و برخی از کارمندهایی که سیستم کاری ۹۶۶ را ترجیح می‌دهند، این سیستم پیامدهایی روی افراد و به دنبال آن واکنش‌هایی در جامعه داشته که از میان آن‌ها می‌توانیم به موارد زیر اشاره کنیم.
– بحران سلامت روان
– ظهور جنبش تنگ‌پینگ و نِی‌کان
– سانسور و فضای دیجیتال
افزایش مشکلات روانی مانند افسردگی، اضطراب و خستگی مفرط یکی از پیامدهای مستقیم سیستم کاری ۹۶۶ است. تحقیقات جدید در چین نشان می‌دهد که خستگی مزمن در میان کارکنان ۲۰ تا ۳۵ سال به شکل نگران‌کننده‌ای رو به افزایش است.
جنبش‌هایی چون «تنگ‌پینگ» (یعنی دراز کشیدن و نافرمانی خاموش در برابر فشارهای کاری) و «نی‌کان» (فرسایش درونی) نشانه‌هایی از خستگی ذهنی جامعه کارگری چین در مواجهه با ساختارهایی مانند سیستم کاری ۹۶۶ هستند.
هرچند رسانه‌های اجتماعی نقش مهمی در افشای اثرات منفی سیستم کاری ۹۶۶ ایفا کرده‌اند، اما بسیاری از این محتواها تحت سانسور قرار گرفته یا حذف می‌شوند.
در اروپا و آمریکا، قوانین کار سختگیرانه‌تری درباره حداکثر ساعات کاری وجود دارد. هفته کاری معمولاً ۴۰ ساعت است و مرخصی و تعطیلی آخر هفته استاندارد محسوب می‌شود.
در کره جنوبی و ژاپن، علی‌رغم فرهنگ کاری مشابه با کار در چین، اقداماتی برای کاهش ساعات کاری انجام شده است. برای مثال، ژاپن با بحران «مرگ بر اثر کار زیاد» مواجه شد و به دنبال آن سیستم‌ها را بازنگری کرد.
اگرچه هدف از اجرای سیستم کاری ۹۶۶ افزایش بازدهی است، اما تحقیقات داخلی نشان می‌دهند بهره‌وری پس از ساعت هشتم کاهش چشم‌گیری دارد. به‌علاوه، کسب‌وکارهای کوچک در چین اغلب مجبور به پیروی از مدل سیستم کاری ۹۶۶ هستند، حتی اگر این فشار منجر به ترک کارکنان و کاهش بهره‌وری شود.
طرح‌هایی در حال تدوین است که طی آن شرکت‌ها ملزم به ثبت دیجیتالی ساعات کاری شده و سقف اضافه‌کاری‌ها محدود خواهد شد. اجرای این قوانین می‌تواند چارچوبی رسمی‌تر برای مدل‌هایی نظیر سیستم کاری ۹۶۶ فراهم کند. فناوری، ضمن افزایش سرعت کار، باعث از بین رفتن مرز میان زندگی شخصی و حرفه‌ای شده است. پلتفرم‌هایی مانند WeChat و DingTalk، ابزارهایی هستند که در چارچوب سیستم کاری ۹۶۶ اغلب کارمندان را ۲۴ ساعته در دسترس نگه می‌دارند.
سیستم کاری ۹۶۶ شکلی نرم‌تر از مدل‌های پیشین است اما هنوز با استانداردهای بین‌المللی فاصله دارد. این سیستم، اگرچه ممکن است پاسخ موقتی برای افزایش بهره‌وری در کار در چین باشد، اما در بلندمدت باید با اصلاحات فرهنگی، قانونی و فناورانه همراه شود. تعادل واقعی زمانی محقق می‌شود که سیاست‌گذاران، کارفرمایان و نیروی کار به این باور برسند که کار کمتر اما هوشمندانه‌تر، راهی پایدارتر برای رشد اقتصادی است.
